Человекоцентричность: как перестать смотреть на сотрудников как на ресурс

За последние годы в корпоративном мире многое поменялось. Пандемия сделала удаленку нормой, цифровизация захватила все сферы, а офисы заполнили повзрослевшие зумеры. Добавился кадровый дефицит, который начался в России пару лет назад и, похоже, будет только усиливаться.

Что с этим делать? Одно из решений — это человекоцентричный подход в бизнесе. Рассказываем, что он из себя представляет, чем помогает бизнесу и с какими сложностями может столкнуться HR, который захочет внедрить человекоцентричность в компанию с традиционным укладом.  

Человекоцентричность — это подход, при котором в центре всех процессов оказывается человек. Не просто сотрудник, а личность — сложная, многогранная, со своими потребностями и приоритетами. 



Можно сказать, что это следующий шаг после клиентоцентричности. Сотрудник становится своего рода «внутренним клиентом» и партнёром компании. Задача бизнеса — построить с ним такие отношения, чтобы они были выгодны и полезны обеим сторонам, длились долго и приносили обоюдное удовольствие. Как «работа по любви», а не ради одной только зарплаты.

Может показаться, что человекоцентричность — это просто выполнение всех «хотелок» сотрудников. На самом деле, она приносит бизнесу вполне материальные выгоды. Когда люди чувствуют, что их ценят и уважают, они:

По данным Gartner, сотрудники, которые считают своего руководителя человечным, на 37% чаще демонстрируют высокий уровень вовлеченности. Почему это важно? Такие сотрудники повышают эффективность своей команды до 27%. В общем, бенефиты для бизнеса ощутимые. 

Хотя пока нет официального стандарта для оценки человекоцентричности, можно выделить несколько ключевых практик, которые компании внедряют:

Сотрудники должны чётко понимать, как они могут продвигаться по карьерной лестнице. Это может быть как вертикальный рост в руководящие позиции, так и горизонтальные перемещения в экспертные роли.

Можете попробовать популярную модель четырёх грейдов. Для компании среднего размера она может выглядеть так:

0 грейд — стажёр, новичок; выполняет поручения под присмотром, пока не развил софт — и хардскиллы; 

1 грейд — специалист; выполняет задачи самостоятельно, не нуждается в постоянных подсказках, но пока без опыта в управлении и делегировании;

2 грейд — старший специалист; передаёт опыт новичкам и специалистам, может контролировать несколько членов команды; нет опыта в найме;

3 грейд — руководитель; практически не занимается линейными обязанностями, руководит крупной командой и самостоятельно проводит кадровую политику в отделе;

4 грейд — руководитель проекта; координирует работу смежных отделов, ответственен за финпоказатели проекта и динамику его развития.

Сотрудники не обязаны работать по стандартному трудовому договору — можно быть фрилансером или самозанятым. Роль может меняться в зависимости от проекта: сегодня они — руководители, завтра — исполнители или консультанты.

Не только удобные кресла и бесплатный кофе — человекоцентричные компании предлагают поддержку физического и ментального здоровья сотрудников. Это может быть психологическая помощь, юридические консультации, занятия с фитнес-тренерами — в общем, забота о сотруднике на всех уровнях.

По подсчетам Deloitte, инвестиции в такие программы могут окупиться бизнесу в пять раз через три года. Организация ввела для сотрудников бесплатные тренинги по управлению стрессом и занятия с психологами. Через три года количество больничных дней снизилось на 15%, а текучесть кадров — на 8%.

Опросы, фокус-группы, демо-дни, где можно обсудить результаты, ошибки и успехи, создают пространство для открытого диалога. Это помогает улучшить рабочую среду и сделать сотрудников более вовлечёнными.

Например, Philips разработали 360-градусный инструмент обратной связи, чтобы помочь сотрудникам расти по карьерной лестнице. Компания также организовала вебинары, на которых обучила своих HR-специалистов и менеджеров организовать эффективные беседы на основе полученных данных. 

В итоге все участники программы, от линейных сотрудников до топ-менеджеров, отметили положительные изменения в своем поведении и развитие лидерских навыков в коллективе. 

Внедрение человекоцентричного подхода — это не просто изменение процессов, а глубокая трансформация корпоративной культуры и мышления. Здесь нужен тонкий подход и навыки стратегического планирования, и вот причины. 

Сами сотрудники. Многие люди работают «на автопилоте» и не всегда понимают свои истинные желания и карьерные цели. Помогать людям разобраться в себе — дело непростое: не все готовы открыто говорить о своих амбициях или признавать слабые стороны.

Руководители. Часто именно топ-менеджеры саботируют изменения. Они привыкли видеть в сотрудниках ресурс или затрату и стремятся сокращать расходы, а не вкладываться в развитие людей. Приходится обучать управленцев новому подходу, развивать у них эмпатию, навыки коучинга и мотивации, на что могутт потребоваться годы.

Финансы. Человекоцентричность требует инвестиций: обучение сотрудников, программы поддержки, регулярные опросы. Это не даст мгновенной отдачи, и привычные бизнес-метрики вроде выручки или снижения затрат здесь не сработают. Нужно будет создать системы оценки, научить бизнес их понимать и убедить в важности вложений.  

Забота о сотрудниках — это не просто модный тренд, а важный элемент успешного бизнеса. В эпоху, когда за таланты идёт настоящая борьба, нужно использовать все средства, чтобы заполучить лучшие из лучших.



Для HR это задача не из лёгких — найти баланс между интересами сотрудников и бизнеса. Но если ваши коллеги готовы меняться и менять процессы вместе с вами, это точно стоит усилий. В итоге вы будете работать в лояльной, продуктивной команде, которая развивается вместе с компанией. К чему ещё стремиться?