Как привлекать сотрудников в стартапы и маленькие компании: инструкция с душой

Представьте, что ваша компания — уютное кафе, где подают лучшие в городе вафли и рисуют сердечки на стаканчиках, а напротив открылся Starbucks. Так ощущается конкуренция за внимание в том числе и на рынке труда. У корпораций миллионы на HR-бренд и плюшки, а у стартапов — амбиции, смелость и… всё, что влезет в бюджет.

Но это не значит, что вы в проигрыше. Маленькие компании могут предложить то, чего у больших нет: искренность, гибкость и возможность стоять у истоков чего‑то большого. Да, работа в стартапе — это не про спокойствие и стабильность, но про драйв, рост и настоящие вызовы. Как превратить все это в конкурентное преимущество? Делимся советами, которые помогут вдохновить соискателей и создать крутую команду.  

Люди хотят быть частью чего-то значимого. Мало кто мечтает просто выполнять функцию мебели пять дней в неделю. Расскажите потенциальным сотрудникам, как их работа повлияет на развитие компании, продукта и, возможно, даже мира.

1. Опишите миссию компании так, чтобы она цепляла и её можно было представить. Например: «Мы делаем технологию, которая поможет сэкономить 100 тысяч тонн пластика ежегодно». Согласитесь, звучит куда убедительнее и круче, чем просто «боремся за экологию»?

2. Будьте честны: если вы только на старте, расскажите об этом открыто. Есть те, кто готов присоединиться, чтобы быть у истоков.

3. Расскажите о планах и укажите в вакансии, что соискатель нужен, чтобы помочь их достичь. Это вдохновляет.

Для небольшой компании в сфере образования: «Мы хотим сделать курсы по профориентации доступными для каждого школьника в стране. Да, мы пока маленькие, но работаем на большую цель и будущее». Согласитесь, звучит вдохновляюще и масштабно, даже если компания ещё на старте.

Многие устали от бюрократии и многослойных процессов, в которых часто грязнут большие игроки. Маленькие компании могут предложить альтернативу — гибкость, неформальность и отсутствие бесконечных согласований. И этим грех не воспользоваться.

1. Вы молодой и крутой коллектив? Сделайте процесс найма неформальным. Например, вместо классического собеседования организуйте встречу за кофе или онлайн-игру с командой.

2. Запомните: меньше вопросов, больше искренности. Честно расскажите об условиях и ожиданиях и спросите только о том, что вам действительно важно. Не усложняйте!

3. При найме компания и соискатель одинаково присматриваются друг к другу. Сами предложите кандидатам задать вопросы о компании и ответьте на них честно и подробно.

А ещё советуем отказаться от стандартного списка вопросов и подойти к собеседованию креативно.

Вместо типичных вопросов о том, как бы описал себя кандидат, вы можете спросить: «Какой супергерой лучше всего иллюстрирует ваш рабочий стиль и почему?». Это и обстановку разрядит, и покажет ваш подход к работе. Только не переборщите с креативом. Надо учитывать аудиторию.

Вы ищете креативного дизайнера? Значит, ваша вакансия должна быть яркой и необычной. Ищете разработчика? Сделайте пост на Хабре или GitHub. Вам нужны молодые и прогрессивные? Может, тогда хватит уводить переписку в почту или WhatsApp? Подход к привлечению и каналы должны соответствовать целевой аудитории.

Если привлекаете молодёжь, то стоит добавить в коммуникацию мемов и стать «моднее». Выпустите прикольный мерч, сделайте фотосессию для команды, подумайте над обновлением фирменного стиля. Если же вам нужна более взрослая аудитория с уклоном в традиционные ценности, подсвечивайте достижения, демонстрируйте серьезность и рассказывайте о планах и перспективах.

Это как УТП, только для сотрудников. Почему соискатель должен выбрать вас, а не конкурентов? Да, у крупных компаний офисы в небоскребах и высокие зарплаты, но у вас — душевность и возможность быстро расти. Поэтому ваша задача — не пытаться подражать корпорациям, а предложить то, что они не могут дать из-за положения на рынке.

Транслируйте, как развивается компания и продукт на реальных примерах. Если сотрудник предложил решение, которое изменило весь рабочий процесс, расскажите про это в соцсетях. Пусть потенциальные коллеги понимают, что их работа будет важной и даже может поменять вектор всей компании.

Ваши текущие сотрудники — мощный инструмент продвижения. Если они довольны, они могут привести не одного, а сразу нескольких талантливых знакомых.

Не скупитесь на бонусы. Поверьте, он обойдется вам куда дешевле поиска достойного кандидата, а сотрудников достойное вознаграждение будет мотивировать. Может ваш дизайнер сможет переманить крутого проджекта с прошлого места работы просто потому, что у них всё ещё налажен контакт?

Для многих специалистов важен карьерный рост. Если у вас нет возможности предложить высокую зарплату, сделайте акцент на развитии и возможности занять главенствующие роли в компании.

Уходите от размытых формулировок и таймингов. Повышение «через годик-два» не замотивирует сотрудника, потому что это не даёт самого важного — понимания, как можно расти и что для этого делать. Дайте человеку чёткий план и карту развития, чтобы он понимал, к чему стремиться, как и в какой срок это можно сделать.

Люди работают не только ради задач, но и ради крутых коллег. Дайте кандидатам возможность почувствовать себя частью команды и стать к вам ближе ещё до трудоустройства.

Зарплата важна, но у маленьких компаний редко есть возможность соревноваться с предложениями крупных игроков. Однако это не значит, что у вас нет других козырей.

1. Опционы. Сотрудникам, от которых будет зависеть судьба бизнеса, можно предложить долю компании, если она выстрелит. Это будет мотивировать не просто на качественную работу, но и на стремление двигать вас вперёд.

2. Гибкие бонусы. Например, процент от прибыли команды или проекта. Да, возможно, вы не сможете выплачивать регулярные премии или тринадцатую зарплату х3. Но если команда будет зарабатывать компании хорошие деньги и выполнять план, почему бы не отблагодарить сотрудников процентом?

3. Нематериальные плюшки. Оплачиваемые выходные, абонементы в спортзал, компенсация рабочего оборудования на удалёнке.

Если вы не можете регулярно и солидно повышать зарплату, предложите альтернативу: курсы английского языка, абонемент в зал, частичная компенсация обеда. Это будет дешевле, чем давать прибавку, но это покажет, что вы заботитесь о сотрудниках и вкладываетесь не только в рабочий процесс, но и в их жизнь. Только не думайте, что можете полностью заменить зарплатный буст мастер-классами.

Оффер — это последняя точка контакта перед принятием решения. И если к вам на собеседование пришёл действительно ценный сотрудник, не думайте, что вы у него одни. Если на всех предыдущих этапах вы сделали всё классно, осталось финально выстрелить в сердечко. Для этого оффер нужно сделать цепляющим и понятным. Так у вас будет шанс обойти конкурентов, даже если они предложат зарплату больше.

1. Укажите четкие условия: зарплату, бонусы, график, возможности для роста.

2. Добавьте что-то интересное: личное письмо от руководителя или небольшой подарок, связанный с вашей компанией. К этому можно подойти креативно и ещё раз подчеркнуть ценности и характер вашей компании.

Вместе с оффером вы можете отправить кандидату доставку чего-то милого и прикольного. Если сотрудник будет работать на удалёнке, вы можете прислать ему плед, кофе и кружку, чтобы работалось теплее и бодрее. Если в офисе, то коврик для мышки, подставку для мелочей или набор ПП-батончиков, чтобы подкрепляться на работе. Главное, не выбирать то, в чём вы не уверены. Если есть возможность, изучите соцсети и проникнитесь вайбом человека. Подарок, подобранный специально для кандидата, даст вам плюсом несколько очков.

Работа в стартапе или небольшой компании — это всегда приключение. Для кого-то это риски, а для других — возможность стать частью чего-то большого на раннем этапе. Покажите своим кандидатам, что вы — не просто место работы, а сообщество единомышленников, где ценится каждый вклад. Продавайте не только должность, но и эмоции, миссию, будущее, к которому они смогут приложить руку.

Секрет успеха — в честности, открытости и готовности адаптироваться. И помните: ваша команда — это ваше главное преимущество. Собирайте ее с душой!