night street logo

Вовлечённость сотрудников: строим команду мечты

продуктивностьработа
обложка статьи
фото автора

Диана Чмыхова

Каждый HR-специалист или руководитель знает: команда — это сердце компании. И если сердце бьётся так себе, шансы достичь амбициозных целей стремительно падают. Именно поэтому вовлечённость сотрудников давно стала горячей темой. В этой статье мы расскажем, что такое вовлечённость, как её измерить и что можно сделать, чтобы сотрудники не только любили свою работу, но и хотели каждый день делать её лучше.

Что такое вовлечённость

Это не просто участие в рабочем процессе, а состояние, в котором сотрудник полностью погружается в работу, делает её с энтузиазмом и стремится к высоким результатам. Представьте себе человека, который работает так, словно это его личный стартап, а успех компании — дело всей жизни. Вот это вовлечённость.

На практике вовлеченность проявляется в:

  • инициативности;
  • стремлении к росту и развитию внутри компании;
  • готовности предлагать идеи и брать на себя ответственность.

Итак, это тот идеальный сценарий, когда сотрудник не просто выполняет задачи, а становится локомотивом, который двигает проект и компанию вперёд.

А что насчет эффекта?

Хорошая вовлечённость — это не только про довольных и лояльных сотрудников, но также про успех и развитие компании. В 2022 Gallup провела опрос и выяснила, что крутые показатели давали в среднем:

  • на 14% выше производительность;
  • на 18% больше продаж;
  • на 13% больше организационного участия;
  • на 66% лучшее самочувствие сотрудников.

Это даже влияло на клиентов — они были на 10% лояльнее к бренду с вовлечёнными работниками.

Методы оценки вовлечённости сотрудников

Хорошо, теперь давайте разберёмся: как понять, что ваша команда действительно вовлечена? Прятаться и подслушивать разговоры у кофемашины или пытаться уследить за сплетнями? У нас есть более изящные методы.

1. Оценка Gallup Q12

Это один из самых известных инструментов для измерения вовлечённости от института общественного мнения Gallup. Почему Q12? Потому что в основе методики — 12 простых, но эффективных вопросов. Они охватывают все ключевые аспекты, определяющие уровень вовлечённости сотрудника:

Как это работает?

Каждый вопрос оценивается по шкале от 1 до 5, где 5 — абсолютное согласие, а 1 — полное несогласие. После сбора данных вы анализируете ответы, чтобы разделить сотрудников на три группы:

  • вовлечённые: те, кто живёт работой и горит идеями;
  • не вовлечённые: те, кто просто выполняет свою работу без энтузиазма;
  • активно не вовлечённые: те, кто может сознательно или неосознанно саботировать рабочий процесс.

Крутость Gallup Q12 в том, что вы можете не только измерить текущий уровень вовлечённости, но и выявить конкретные слабые места. Например, если половина команды не чувствует признания, это ваш сигнал к действию.  

2. Опросники и анкеты

Старый добрый способ. Разработайте опросник, в котором есть как закрытые (с вариантами ответов), так и открытые вопросы. Важно включить темы, касающиеся:

  • удовлетворённости условиями труда;
  • чувства причастности к проектам;
  • доверия к руководству;
  • возможностей для развития.

Совет — сделайте опрос анонимным. Люди честнее, когда не чувствуют давления и не тревожатся, что их ответы могут как‑то повлиять на отношение руководства.  

3. Встречи тет-а-тет

Это не только про контроль, но и про возможность услышать сотрудников и отследить их эмоции. Задавайте вопросы:

  • что тебе нравится и не нравится в работе?
  • где ты видишь точки для улучшений?
  • как мы можем помочь тебе раскрыть твой потенциал?

Такой диалог покажет, что вы действительно цените мнение каждого и хотите сделать рабочие будни лучше. Но просто поговорить недостаточно. Если вы услышали что‑то, что можете улучшить — надо это сделать, иначе сотрудники могут разочароваться окончательно. А если изменить что‑то не в ваших силах, честно сообщите о этом и предложите найти альтернативу.  

4. Анализ ключевых показателей

Если вам по душе цифры и не всегда есть возможность выйти с сотрудниками на диалог, изучите:

  • текучесть кадров: высокая текучка может быть сигналом низкой вовлечённости;
  • пропуски и больничные: часто ли сотрудники «пропадают»;
  • выполнение KPI: те, кто вовлечён, обычно выполняют задачи быстрее и качественнее.

5. Наблюдение за поведением

Ничто не скажет о вовлечённости лучше, чем сами сотрудники. Посмотрите, как они работают:

  • горят ли глаза, когда обсуждают задачи;
  • делятся ли идеями на планёрках;
  • предлагают ли помощь коллегам;
  • стремятся ли дать правки или внести изменения в проект, чтобы улучшить его.

Если нет, пора серьёзно задуматься. Обычно здесь два варианта — либо человек абсолютно не на своём месте, либо он не вовлечён в процесс. О том, как исправить второе — дальше.  

Почему сотрудники могут быть не вовлечены: проблемы и советы по их решению

Вовлечённость сотрудников — штука капризная. Сегодня все заряжены, а завтра часть команды больше похожа бедолаг из фильмов про зомби. Прежде чем повышать вовлечённость, важно понять, что может её снижать. Вот самые частые причины:

1. Отсутствие смысла работы

Люди хотят видеть, как их вклад меняет мир или хотя бы внутренние процессы. Если сотрудник не понимает, зачем он выполняет свою работу, его энтузиазм быстро угасает. Особенно это касается рутинных задач, которые кажутся бесконечными и бесполезными.

Например, Маша целый день копирует данные из одного документа в другой, но никто не объяснил ей, зачем это нужно. В итоге она чувствует себя как человек, который строит какое‑то здание, не зная, будет это замок или сарай, и кому оно нужно. Да и нужно ли вообще.

Как исправить
  1. Показывайте, как работа сотрудника влияет на общий результат и всегда сообщайте об итогах. Например, даже если сотрудник косвенно участвовал в проекте, расскажите ему о реализации. И будет нелишним, если вы скажете, что его работа в этом очень помогла.
  2. Рассказывайте о целях компании и её миссии. Это можно сделать и на собрании, но куда эффективнее — в рамках тимбилдинга.

2. Проблемы в коммуникации

Когда руководитель и команда говорят на «разных языках», сотрудникам становится сложно понимать задачи и чувствовать себя частью компании. А если ещё и нет регулярной обратной связи, люди начинают чувствовать себя невидимыми.

Например, Ваня отправил отчёт, но руководитель даже не сказал «спасибо» или «хорошая работа». После пары таких ситуаций Ваня начинает думать, что его усилия никому не нужны.

Как исправить
  1. Постройте прозрачную коммуникацию: регулярно встречайтесь, обсуждайте задачи, искренне признавайте достижения.
  2. Сделайте обратную связь обязательной частью рабочего процесса.

3. Отсутствие карьерного роста и развития

Если сотрудник понимает, что через пять лет он всё так же будет сидеть на том же месте и выполнять те же задачи, его мотивация неизбежно снижается. Люди хотят расти, учиться и чувствовать прогресс.

Например, Антон уже три года работает на одной должности и стал классным и ценным сотрудником. Но так вышло, что парень он стеснительный и скромный, и за всё это время попросить поднять зарплату так и не решился. А руководство посчитало — ну значит Антона и так всё устраивает. И он перестаёт стараться. А потом ещё заходит на сайт поиска вакансий и узнаёт, что платить ему могут вдвое больше. А дальше вы и сами понимаете.

Как исправить
  1. Создавайте чёткие карьерные треки и обсуждайте их с сотрудниками. Пусть они видят, как могут расти и что для этого нужно сделать. И конечно, каждый хочет получать материальный буст! 
  2. Давайте сотрудникам возможности для обучения и освоения новых навыков.

4. Слишком высокая нагрузка

Даже самый мотивированный сотрудник выдохнется, если постоянно будет работать на пределе возможностей. Когда задач становится больше, за одним дедлайном прячется новый, а отдых откладывается до лучших времён, человек начинает чувствовать себя как белка в колесе. А это может привести к выгоранию, о котором мы рассказывали здесь.

Например, Оля работает над тремя проектами одновременно, берёт работу на дом и уже забыла, что такое выходные, друзья и спать по восемь часов. А ей ещё надо бельё постирать, квартиру убрать и сделать домашку с ребёнком. Энтузиазма тут ждать точно не стоит, а вот выгоранию и нервным срывам удивляться не приходится.

Как исправить
  1. Реально оценивайте объём задач, не перегружайте сотрудников. Лучше выделите ресурсы и найдите ребят на аутсорсе или фрилансе. Затратно — да, но не так, как искать новых сотрудников.
  2. Давайте возможность переключиться или сами предложите сотрудникам отдохнуть, если видите, что они не вывозят.

5. Токсичная атмосфера в коллективе

Конфликты, сплетни, непрофессиональное поведение коллег или руководства — всё это убивает вовлечённость. Люди начинают избегать общения, изолироваться и «заниматься только своими делами». Влияние токсичности на коллектив мы подробно разобрали в этой статье.

Например, в отделе Саши все обвиняют друг друга в ошибках, а руководство закрывает на это глаза и публично ругает за мелкие недочёты. Саша больше думает о том, как пережить этот день, чем о том, как улучшить результаты.

Как исправить
  1. Создавайте культуру взаимного уважения и разбирайте конфликты на берегу, не позволяя сотрудникам разделяться на группы и отдаляться друг от друга. Для сближения отлично подойдут тимбилдинги и общие активности.
  2. Обучайте лидеров команд эффективному управлению и решению конфликтов.

6. Недостаток гибкости и автономии

Когда сотруднику приходится действовать по строгим шаблонам и он не может самостоятельно принимать решения, он чувствует себя роботом. Жёсткие ограничения лишают работу креативности и удовольствия.

Например, Серёжа классный и творческий парень, поэтому хочет попробовать новый подход к решению задачи. Однако начальство из раза в раз зарубает его инициативы, потому что это лишняя морока, да и так всё работает. Естественно, Серёжа перестаёт тратить на это свои силы и продолжает работать по шаблонам. Только вот удовольствия ему это не приносит, да и за результат он уже не переживает, так как ответственность за решения начальства брать на себя не собирается.  

Как исправить
  1. Давайте сотрудникам свободу в рамках их обязанностей. Если какое‑то решение не подходит, объясните рациональную причину и дайте вектор, в котором можно поискать новые варианты.
  2. Приветствуйте инициативы и новые идеи. Даже если они кажутся слишком нетипичными. Иногда за такими затеями скрывается рост не только сотрудника, но и всей компании.

А если вовлечённость всё таки падает?

Если вы заметили снижение вовлечённости, не стоит паниковать. Вместо этого действуйте.

  1. Проведите опрос или серию встреч, чтобы понять, что не так.
  2. Быстро реагируйте на проблемы, которые можно исправить. Например, замените неудачного руководителя проекта или пересмотрите подход к задачам.
  3. Расскажите команде о своих планах по улучшению — так они почувствуют, что вы не просто заметили проблему, но и хотите её решить.

Проведём черту

Вы не сможете повысить вовлечённость за один день или неделю. Но постоянная работа над этим даст результаты, которые почувствуют все: от сотрудников до клиентов. И помните: вовлечённый сотрудник — это не тот, кто «просто работает», а тот, кто хочет внести вклад в рост и развитие компании. Это тот самый двигатель, на котором строится вся работа.

Так что доставайте блокнот, выбирайте подходящие методы и начинайте внедрять их уже сегодня. А мы всегда тут, чтобы поддержать вас идеями, советами и ещё парочкой полезных статей.  

Читайте по теме