Как тимбилдинг меняет команды

Корпоративный тимбилдинг — это инструмент, который, если его правильно использовать, может изменить динамику команды, помочь сотрудникам лучше узнать друг друга, снять барьеры и даже повлиять на кадровые решения. Но при этом тимбилдинг не волшебная таблетка — он работает только в том случае, если изначально поставленные цели совпадают с реальными потребностями команды.

Как понять, что тимбилдинг действительно изменил команду? Какие метрики можно использовать для оценки? И почему иногда всё идёт не так, как ожидалось? Разбираемся по порядку.  

1. Улучшает коммуникацию и сетку знакомств

Частая проблема в крупных компаниях — сотрудники знают только тех, с кем работают напрямую. Outdoor team building помогает разрушить устоявшиеся границы и создать горизонтальные связи внутри компании.

Например:

В формате SkillUp механика построена так, чтобы участники не застревали в одной команде на весь тимбилдинг, а постоянно взаимодействовали с новыми коллегами. Это даёт возможность познакомиться не только с девятью людьми из своей группы, но и с 20–30 другими участниками.

После таких мероприятий меняется даже атмосфера в офисе — люди начинают чаще общаться в столовой, в open space, появляется больше неформального взаимодействия.

2. Помогает адаптироваться к изменениям в компании

Тимбилдинг часто заказывают, когда в компании происходят структурные изменения:

В таких ситуациях обычного знакомства недостаточно — людям нужно почувствовать себя частью новой структуры. Квесты на природе помогают сделать это мягко и естественно, без напряжения и принуждения.

Пример:

Если компания меняет свои ценности, тимбилдинг может стать инструментом, который покажет эти изменения не в виде скучной презентации, а через вовлечение в сюжет, в атмосферу, в механику игры.  

3. Выявляет лидеров и помогает в кадровых решениях

В некоторых случаях спортивный тимбилдинг используется как инструмент оценки сотрудников. В таких проектах участвуют HR-специалисты, фасилитаторы или даже психологи, которые наблюдают за процессом и фиксируют, кто как себя проявляет.

Это может повлиять на последующие повышения, перемещения, пересмотр ролей в команде. Но для такого тимбилдинга нужны чётко прописанные задания, чтобы исключить субъективность оценки.

Пример:

В одном из проектов после экстремального тимбилдинга компания пересмотрела кадровые решения — выявились сильные лидеры, которых ранее не замечали, и сотрудники, которые чувствовали себя не на своём месте.  

4. Создаёт эмоциональную вовлечённость

Когда тимбилдинг продуман не только с точки зрения механики, но и с точки зрения атмосферы, он даёт сотрудникам эмоциональный опыт, который остаётся с ними.

Формат «Код успеха» работает именно на это. Он создаёт театральное погружение: участники попадают в историю, взаимодействуют с персонажами, а не просто с аниматорами, видят внимание к деталям. Такой подход особенно важен для компаний, где ценится эстетика, эмоции и художественный опыт.  

5. Запускает внутренние мемы

Самый простой (и надёжный) индикатор того, что тимбилдинг сработал — это появление локальных мемов.

Если после мероприятия сотрудники начинают использовать шутки, фразы, жесты, придуманные во время активных квестов для корпоратива — значит, оно действительно запомнилось. Иногда HR-менеджеру даже не нужен опрос — достаточно просто прислушаться к разговорам в офисе.  

Бывают случаи, когда тимбилдинг не даёт желаемого эффекта. Это происходит по двум основным причинам:

1. Неправильно сформулированная цель

Если ожидания заказчика и сотрудников не совпадают, это приводит к двум исходам:

1. HR хочет веселья и квесты на природе, а сотрудники думают, что их будут оценивать. В итоге они напряжены и не могут расслабиться на мероприятии;

2. HR хочет использовать тимбилдинг как инструмент оценки, а сотрудники думают, что это просто игра. Они не воспринимают задания всерьёз, и никакой объективной оценки получить не удаётся.  

2. HR не знает своих сотрудников

Иногда формат тимбилдинга просто не подходит аудитории. HR может описывать сотрудников одним образом, но в реальности они оказываются совсем другими.

Например, HR говорит, что команда активная, энергичная, готова к тимбилдингу на улице, а в итоге оказывается, что люди более закрытые, не любят публичные активности и предпочли бы интеллектуальный формат.

Такие ситуации сложно предсказать, поэтому лучше всего работать с повторяющимися клиентами. Когда компания приходит к нам во второй или третий раз, мы уже знаем её людей и можем адаптировать сценарии под них.  

Метрики успеха зависят от изначальной цели мероприятия.

Для нас как агентства:

1. Клиенты, которые возвращаются. Если компания заказывает тимбилдинг снова — значит, он сработал.

2. Агенты, которые приводят новых клиентов. Если event-агентства или HR-партнёры рекомендуют нас — это показатель качества.  

Для компании:

1. Кадровые изменения. Если тимбилдинг использовался как инструмент оценки, его эффективность измеряется количеством повышений, ротаций, увольнений.

2. Опросы после мероприятия. HR собирает обратную связь, чтобы понять, насколько сотрудники довольны.

3. Органическое поведение. Можно просто наблюдать, изменилась ли динамика общения в офисе.

4. Локальные мемы. Если сотрудники начали цитировать тимбилдинг или использовать шутки оттуда — это знак, что мероприятие было проведено не зря.  

Тимбилдинг — это не панацея, но важный инструмент, который при правильном применении запускает изменения в процессах. Он помогает сотрудникам знакомиться, адаптироваться к изменениям, проявлять лидерские качества. 

Главное — ставить правильные цели и учитывать реальные потребности команды, а не просто проводить мероприятие ради галочки. Тогда тимбилдинг действительно работает.